Какие факторы влияют на развитие рынка труда в России? Какие угрозы и риски создают экономическая и политическая ситуации? Как HR-директора встречают эти вызовы и какой зарубежный опыт можно взять на вооружение? Эти и другие вопросы обсуждались на XVIII ежегодном HR-форуме в Москве, организатором которого выступила газета "Ведомости", а генеральным партнером мероприятия - альтернативный оператор сотовой связи Tele2.

В качестве экспертов на форум были приглашены топ-менеджеры ведущих российских и зарубежных компаний из различных сфер бизнеса.

Как было заявлено в начале встречи, текущие экономические и политические события заставляют компании корректировать свои бизнес-стратегии. Во времена неопределенности на первый план выходит управление стратегическим активом любой современной организации – человеческим капиталом. Гибкость и эффективность HR-политики (кадровой политики) во многом определяет, насколько успешно компания пройдет этот период.

Как отмечали эксперты, крупные компании учли уроки прошлых экономических кризисов в России. Так, по словам директора по работе с персоналом компании Tele2 Елены Ивановой, события на рынке развиваются так стремительно, что обычно через три-шесть месяцев после периода сокращений компания постепенно начинает восстанавливать темпы роста, потребность в персонале снова возрастает − приходится снова тратить средства на набор и обучение новых сотрудников.

Работодатель стал мудрее, во главу угла ставится эффективность. И сегодня оптимизация, как правило, проводится не под влиянием внешней экономической ситуации, а в результате выравнивания бизнес-процессов.

Впрочем, как заявила Елена Иванова, кризисные процессы вряд ли серьезно отразятся на результатах компании.

"Конечно, экономическая нестабильность может несколько снизить темпы реализации поставленных целей, но не более того. Все, что происходит внутри Тele2 на данном этапе, органически связано с темой интеграции и проходит в плановом режиме. (Напомним, что в августе компания завершила объединение с мобильными активами "Ростелекома" - ред.) Геополитика, ослабление рубля и прочие моменты лишь могут удлинить "плечо" достижения цели, но цель не меняется не только на 2015 год, но и на дальнейшие пять-семь лет", − считает директор по персоналу Tele2.

Что же касается привлечения новых специалистов в компанию, то, по ее словам, хотя списки соискателей на вакантные места стали длиннее, принципы отбора новых сотрудников тоже изменились.

"Еще несколько лет назад мы были готовы пойти на сознательный компромисс и брали тех, кто, например, на 80% соответствовал нашим требованиям, прощали, например, недостаток опыта или квалификации. Сейчас тенденция на рынке такова, что работодателям хочется 100-процентного попадания, нужны и квалификация, и опыт, и соответствие человека корпоративным ценностям компании", − говорит Елена Иванова.

При этом, по ее оценкам, кризис заставит хороших специалистов осторожничать – сотрудники, готовые сменить работу, скорее всего, предпочтут стабильность прежнего места. Что касается общей ситуации на рынке труда, с точки зрения количества и динамики, открытых вакансий не так много, как это было в 2005-2007 годах, когда наблюдался органический рост любых карьерных возможностей, а новые позиции появлялись практически во всех сферах экономики. В самой Tele2 есть правило предлагать новые вакансии в первую очередь внутренним кандидатам. Количество открытых позиций в данный момент еще удвоилось в связи с интеграцией с мобильными активами "Ростелекома".

"На внешний рынок мы выходим только тогда, когда понимаем, что внутренний резерв уже исчерпан и ротации проводить нецелесообразно", - подчеркнула Елена Иванова.

Большинство приглашенных говорили о необходимости сделать все возможное, чтобы сохранить в компаниях имеющийся человеческий капитал и создать благоприятные условия для продвижения корпоративных ценностей.

Например, HR-директор "Леруа Мерлен" Вера Бояркова представила ключевую концепцию развития персонала, реализуемую в проекте "Моя жизнь – моя карьера". Сегодня в компании трудится 14 тысяч человек. Главные достижения проекта таковы: текучесть кадров составляет 17% в год, а сотрудники настолько удовлетворены работой в компании, что рекомендуют трудоустраиваться в нее своим друзьям и знакомым.

На форуме также активно обсуждались методы повышения вовлечнности персонала: для компаний важно, чтобы сотрудники не просто участвовали в производственном процессе, а были лично заинтересованы в процветании предприятия, не отделяли свой успех от успеха компании.

Участники также говорили об инновациях в работе с персоналом. На круглом столе, где модератором выступил руководитель ассоциации менторов бизнес-школы "Сколково" Михаил Хомич, обсудили, как развивать в корпорации новаторский дух и среду, нужно ли бизнесу искать инновационные HR-решения.

О том, что к каждому поколению работников компаний нужен отдельный подход, говорила вице-президент по развитию людских ресурсов и обучению компании "Макдоналдс" в России Татьяна Ясиновская. По ее мнению, тенденция старения населения приведет к войне за трудовые ресурсы. Чтобы выиграть войну за "лучших людей" завтра, работодатель должен озаботиться этим вопросом уже сегодня. Бизнес нужно подгонять под стиль жизни людей. Если для более зрелого поколения на первом месте среди ценностей была работа, то для нового поколения - собственное "я".

"Мы провели опрос среди 100 тысяч человек в 35 странах. Согласно его результатам, для работника главными ценностями являются семья, друзья, гибкость. Работодателю от работника нужны лояльность, высокие знания, компетенция и убежденность, что все получится. Тот, кто найдет стратегию слияния интересов людей и бизнеса, тот и победит".