Новости Республики Коми | Комиинформ

Трудинспекция разъяснила, может ли оплата труда быть ниже установленного МРОТ

Трудинспекция разъяснила, может ли оплата труда быть ниже установленного МРОТ
Трудинспекция разъяснила, может ли оплата труда быть ниже установленного МРОТ
logo
Трудинспекция разъяснила, может ли оплата труда быть ниже установленного МРОТ
Фото из архива ИА "Комиинформ"

Может ли оплата труда в штатном расписании быть ниже установленного минимального размера оплаты труда? На этот вопрос ответили в Трудинспекции Коми. 

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан, в том числе обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы повышения оплаты труда, относятся к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Штатное расписание – локальный нормативный акт работодателя, применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, оплаты труда, а также информацию о количестве штатных единиц (абз. 1 раздела "Штатное расписание" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).

Установление системы оплаты труда, формирование оптимального штата, разработка, установление должностных обязанностей работников находится в компетенции работодателя. Обязанностью работодателя является установление равной оплаты за труд равной ценности. То есть, если в организации несколько одноименных должностей и работники выполняют одинаковую трудовую функцию, то у каждого из них должен быть одинаковый размер базовой части заработной платы (оклад, тарифная ставка).

Современная правоприменительная практика трудового законодательства исходит из того, что оклады по одноименным должностям должны устанавливаться в одинаковом размере, исходя из одинаковой сложности выполняемой работы, в ситуации, когда работники на одних и тех же должностях выполняют разные должностные обязанности и получают разную заработную плату, может расцениваться как дискриминация в сфере трудовых отношений.

Системы профессиональных стандартов предполагает, что различные задачи, обязанности и функции (а значит, и квалификационные требования) могут соответствовать одной и той же должности, и работники, у которых в рамках одной должности установлены обязанности различной сложности, требующие различной квалификации, имеют право на разную оплату труда.

В соответствии с действующим трудовым законодательством в состав оплаты труда включаются надбавки компенсационного характера, и стимулирующие выплаты. Размер заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

К выплатам компенсационного характера относятся выплаты за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

К выплатам стимулирующего характера относятся премии, доплаты, надбавки, иные поощрительные, которые выплаты входят в состав заработной платы, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором, соглашением. Так же в локальном акте работодателя могут быть условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.

Размер заработной платы, с учетом всех ее составляющих, не может быть ниже минимального размера, установленного действующим законодательством, в соответствующем периоде.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (ст.ст.133-133.1 ТК РФ).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Верховного Суда РФ от 08.08.2016 N 72-КГ16-4, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Из приведенных выше норм следует, что штатное расписание может определять размер базовой части заработной платы: оклада, тарифной ставки и остальных составляющих: стимулирующие, компенсационные выплаты. Размер заработной платы работника устанавливает работодатель, но при определении размера заработной платы работодатель должен учитывать действующий минимальный размер оплаты труда, и в случае если штатным расписанием закреплена только базовая часть заработной платы, и ее размер ниже установленного минимального размера оплаты труда, то это не является нарушением, т. к. заработная плата - это сумма всех составляющих частей оплаты труда. При этом работодатель обязан доводить уровень оплаты труда до установленного минимального размера, в том числе за счет дополнительных (специально предусмотренных) выплат: доплаты, надбавки и т.д. Оформить такие доплаты работодатель возможно в виде издания соответствующего приказа (распоряжения) "о специальной доплате", в отношении всех сотрудников, у которых зарплата ниже минимального размера.