Исследование hh.ru показывает, что каждый пятый рекрутер отказывал соискателю из-за его участия в кибербуллинге или проще говоря оскорблении других людей в интернете. Разбираемся, что такое интернет-травля, почему она может испортить профессиональную репутацию и как вести себя в соцсетях, чтобы не остаться без работы.
Красный флаг для работодателей
Если до этого момента вам казалось, что активность в соцсетях — это какая-то теневая сторона, хорошо скрытая от вашего возможного или реального работодателя, то это большое заблуждение. Работодатели не только проверяют будущих и текущих работников через их соцсети, но оценивают их поведение.
Половина респондентов исследования hh.ru (47%) отлично знают, что такое кибербуллинг, и способны отличить его в публичных онлайн-коммуникациях. В основном участники опроса понимают это как оскорбление других людей или компании на личной странице в социальной сети или в комментариях под постами других пользователей.
К разновидностям травли в сети обычно относят:
Троллинг — насмешки и злые шутки в интернете. Например, обидные мемы на основе фото или видео жертвы.
Аутинг — публикация личных данных о жертве без её согласия. Например, адреса и телефона.
Диссинг — распространение информации о жертве, которая выставляет её в негативном свете. Пример — интимные фото, скрины переписок.
Сталкинг — сообщения с угрозами, шантаж.
И здесь есть важный момент: 22% эйчаров (то есть каждый пятый), изучая поведение кандидатов в соцсетях, замечали какие-то из этих негативных проявлений и столько же сразу прекращали общение с соискателями. От действующих сотрудников подобные выпады видели 31% работодателей.
Условно кибербуллинг в контексте карьеры можно разделить на внешний и внутренний. В первом случае речь идёт о сотруднике или кандидате, который отпускает злобные комментарии, скажем, под постами знаменитостей. Или, оставляя отзыв об услуге и продукте на странице какой-то компании, переходит на обсценную лексику: нецензурные слова, мат. И, хотя напрямую он на своего (возможного) работодателя не воздействует, такой кадр коллектив явно не красит.
Во втором — о враждебности работника к своим же коллегам. Такое тоже возможно, если отношения в команде в принципе нездоровые. Как вариант, это может быть бойкотирование отдельного сотрудника — удаление его из рабочих чатов или игнорирование его сообщений. Или онлайн-домогательства — киберхарассмент выглядит как непристойные или двусмысленные сообщения людям, с которыми человек работает, провокационные фотографии или ссылки.
При этом важно, что 3% работодателей рассказали, что готовы наказывать своих сотрудников за любой вид кибербуллинга: выговором, лишением премии или даже понижением в должности. Кажется, что процент принципиально настроенных по этому вопросу руководителей небольшой. Но, возможно, среди них есть и ваш, так что не стоит надеяться, что он не заметит слишком вольный стиль общения подчинённых в интернете.
Кибератака на психику
В любом своём обличье кибербуллинг влияет на общую атмосферу в компании и на моральное состояние людей. Тот, кто буллит, явно больше сосредоточен на личных распрях, чем на своих прямых функциях. Тот, кого буллят, и подавно не думает о рабочих задачах, так как пытается пережить негативное отношение к себе. За всем этим кроются потеря профессионального фокуса, сорванные дедлайны и слабо отработанные поручения.
Интернет-травля и правда отражается на устойчивости компании. В частности, напрямую влияет на отток кадров. Сотрудники, которые подвергаются буллингу или кибербуллингу от сослуживцев, погружаются в тревожные или депрессивные состояния и в итоге ощущают себя выгоревшими: все их ресурсы брошены на выживание в таких морально тяжёлых условиях и им уж точно не до продуктивной работы. Печальная и частая развязка — их уход из компании.
Ещё одно последствие кибербуллинга — имиджевые потери компании. О работодателе и его бренде во многом судят по тому, какие люди у него работают. Представьте, если сотрудник станет поливать грязью в интернете всех, кто "не прав"? Аудитория поставит знак равно между ним и компанией и будет считать, что все в ней такие — злые и токсичные.
Соцсети привлекательного кандидата
Даже если вы никогда никого не обижали онлайн, следить за своими соцсетями и любым проявлением в диджитал-пространстве всё равно надо. Это своеобразный слепок личности, портрет, собранный из разных деталей. И работодатели часто используют этот инструмент, чтобы понять, впишетесь ли вы в их команду: 46% участников исследования уверены, что, рассматривая кандидата, вполне нормально обращать внимание на контент, который он производит в сети.
"Соцсети отражают вашу систему ценностей и стиль коммуникаций в жизни, поэтому, подбирая человека в организацию, я всегда обращаю внимание на странички кандидатов в соцсетях. Это помогает собрать информацию о специалисте, не указанную в резюме, или открывает поле для дополнительных вопросов на интервью. И, на мой взгляд, мера абсолютно оправданная, ведь стоимость подбора часто высокая, а риск нанять специалиста, который не впишется в команду, всегда есть. Каждый может потерять время, деньги и упустить возможности.
Агрессивное или неадекватное поведение в соцсетях отражает мировоззрение человека, его особенности. Как минимум, это повод задать ему точечные вопросы во время интервью, если он, конечно, попадёт на него. Как максимум — предпочесть другого кандидата.
За всё время своей работы я провела 12 000 собеседований, а в последнее десятилетие внимательно изучаю поведение кандидатов в интернете (речь идет о найме белых воротничков). Бывало, я не приглашала людей на собеседование из-за их неуместных высказываний и комментариев в сети", - отмечает Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд, руководитель проектов в социальных медиа hh.ru
59% опрошенных эйчаров уверены, что соцсети хорошо "подсвечивают" софт-скилы кандидата, его общительность, владение, словом, и открытость в целом. Это особенно важно, если человека рассматривают на позицию, связанную с коммуникациями, — об этом упомянули 35% респондентов.
Другие 36% смотрят, нет ли на страницах претендента постов, темы и содержание которых не приветствуются корпоративной культурой компании.
21% рекрутеров утверждают, что способны уже по соцсетям понять, подойдёт человек для конкретной должности или нет, ещё столько же заглядывают в ваши виртуальные дневники, чтобы выяснить, как вы относитесь к бывшим или нынешним коллегам.
И наконец, справки в онлайне часто наводят, когда собираются нанять руководителей и менеджеров различных уровней — в 33 и 28% случаев соответственно.
"А я закрою все свои страницы", — скажете вы и будете вроде как правы. Регулировать их приватность — только ваша привилегия. И если вы уже в штате компании и не хотите, чтобы коллеги и начальство знали о вашей жизни вне офиса слишком много, это вполне разумно. Но если вы только ищете работу и надеетесь на привлекательный оффер, ваши страницы на замке могут отпугнуть эйчаров. Просить открыть их вряд ли станут — просто отдадут предпочтение кандидату, у которого всё прозрачнее.
Кажется, лучше всё же держать свои аккаунты доступными, но следить за порядком и фильтровать содержание. Несколько советов, которые помогут с этим:
✓ Не транслируйте агрессию в интернете
Ни визуально, ни в текстах, ни в своих постах, ни в комментариях под чужими. Представьте, что вы говорите гадости не какому-то абстрактному персонажу из интернета, а человеку лично в лицо. Всё ещё хочется это сделать? Если нужно защитить свои границы от кибербуллера, почистите страницу от его реплик и заблокируйте обидчика.
✓ Следите за перепостами и за тем, под чем "подписываетесь", что лайкаете
Это тоже показывает вашу позицию, интересы и взгляды. И если речь про неоднозначные и резонансные темы, возможно, стоит воздержаться от их обсуждения в интернете. Особенно если вы претендуете на высокую должность или на роль в компании, где к сотрудникам очень требовательны.
